【理论观察】竞争上岗折射官员职业身份转变

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11月5日、6日，对兰州国家高新技术开发区(以下简称兰州高新区)的领导干部们而言很震撼，81位干部登上演讲台，竞聘50个相关部门内设机构正副职职位。这些职位并不是闲职，而是财政局国资处副处长等含金量很高的职位。(11月8日《兰州晨报》)

兰州高新区一次性拿出数十个含金量很高的领导职位公开竞聘上岗，表明当地人事改革经历了从小范围内谨慎试点到全面实施机关事业单位领导职位竞聘上岗的转变。这一转变为其他地方全面推行人事改革提供了可供借鉴的经验。

领导干部竞争上岗的做法已有10多年的历史，并于2005年被制度化在公务员法中，作为部分领导干部职务的选项手段之一。然而，每一次干部竞争上岗的突破性推进，总能激起舆论涟漪。

正如此次兰州的竞岗引起了舆论关注，领导干部竞岗之所以受到肯定，最显而易见的意义是，它有助于打破论资排辈，利于能者上庸者下，避免暗箱操作，建立公平竞争机制。虽然干部竞争上岗目前仍然只是干部人事改革机制上的有限突破，但其确有利于在一定程度上建立公平竞争机制，拓宽监督渠道，这对于破除官场弊病有一定积极作用。

公开选拔和竞争上岗是种良性的竞争，虽然传统的选拔任用机制也有竞争，但因暗箱操作等因素，可能会出现谁会讨领导喜欢谁就更有竞争力的问题，从而使得溜须拍马者占便宜。竞争上岗一定程度上可打破这种潜规则，为德才兼备者提供充分展示自我的平台。

但也要注意到，目前并没有关于干部竞岗的统一细则，各地制定的竞选程序不一致，也没有一个程序运作上的标准，从而会导致有的地方主观因素会影响裁判者的判断，从而使得某些竞争上岗有变成形式主义之虞。此外，也可能会出现干得好不如考得好的问题。这表明，竞争上岗本身也有其局限性，不可能寄希望它解决用人机制上的所有问题。

领导干部竞岗纵然有诸多积极意义，我们也要理性观之，认识到其固有的局限性，不过分夸大竞争上岗的作用，但是，也不应将其意义仅仅局限在技术层面来讨论。这是因为，在中国领导干部人事制度改革上，目前亟待破局之处颇多，但是真正有实质性的突破并不算太多，在此语境下，竞争上岗可谓是一个不小的突破。也许，沿着竞争上岗这条探索之路前行，可以在领导干部人事制度改革和改善官场生态方面取得新的突破。

总之，将优胜劣汰的市场经济规则和民主化程序引入人才选拔和人事管理，可认为是官场治理的一个创新。竞争上岗带来的，除了官员选拔机制的改变，更深层次的是意味着中国官员职位正在由传统的特权身份转变为普通的职业身份。这种转型其实契合了改革开放以来中国社会整体的转型和嬗变。官员竞争上岗，还会加快这种社会心态和官场文化的转变，这个转变，也许比官员竞岗事件本身重要得多。