人大工商管理考试重点――管理学

1、心理能量及其与学习的关系

心理能量或心理力量是促使人意识到自己的需求和主体性，驱使人采取适当行为的心理力量。组织中的每一个人都存在一定的心理能量，其中一部分表现为组织努力工作的协作意愿。由这个显在的部分有机结合而成的整体，就是企业组织整体的能量。

基本上说来，学习和心理能量是一种相互促进的关系，二者有较强的相关性。但不是心理能量越大，越能促进学习。在一定范围内，心理能量的提高有促进学习过程的作用，但超过了必要的限度，反而会影响学习的效果，这是一个方面。另一个方面，不同类型的学习行为，对心理能量的要求也是不同的。

组织中学习与心理能量相互之间的作用有两条轨迹：

(1)学习-情报蓄集-成功-能量改变

首先，以一定的心理能量为基础导致学习行为。学习的结果是知识和情报的积蓄、认识的深化或能力的提高，结果是事业的成功。学习导致事业的成功，其结果影响到下一阶段个体的心理能量。

(2)学习-情报共有-相互激励-集团能量

作为集团的学习过程，除第一阶段知识情报蓄集作用外，立足于人与人之间的考察，它具有知识情报的共有，形成共同的心理状态，思维方式和价值观念的作用，能在人与人之间产生信赖感、相互一体感。其结果是集团整体力量的提高。

2、正式组织：是两个或两个以上的人有意识地加以协调的行为或力的系统。三要素包括协作意愿、信息沟通和共同目标。

非正式组织：是两个或两个以上的人无意识地体系化、类型化了的多种心理因素的系统。

特点：无明确的结构、形态、可辨别性差;本质在于人与人之间的协调;侧重于人们相互接触的心理因素、非理性因素;通过感情、感觉、个性特征等因素的无行的潜移默化的影响，个人品格往往是导向因素。

对正式组织的作用：产生创造条件;给予活力;促进信息沟通;有助于维持正式组织的内聚力;维护个人完整人格。

3、组织是正式侧面和非正式侧面的统一

正式侧面往往予组织管理过程中技术性、规律性、必然性、一般性强的部分和内容相联系，反映管理过程中科学、理性的一面;非正式侧面更多地与个性、心理特征、思维方式、风土文化、价值观念等个人化、个性化的部分和内容相关，反映了管理过程中艺术性、创造性的一面。组织管理是正式组织和非正式组织的统一，也是正式侧面和非正式侧面的统一。

4、管理：

是组织中维持集体协作行为延续发展的有意识的协调行为。

5、企业：

是在一定财产关系支配下，按照利润最大化的原则行动的经济行为主体，是为了获得利润而从事生产经营活动，向社会提供商品或服务的独立经济组织。是市场经济活动的主体

特征：是一个经济组织;财产支配关系;不断的盈利;从事生产经营活动。

6、产权：

是一个社会强制实施的选择、确定某种经济品的使用的权利。产权不是指人与物之间的关系，它强调由人们对物的使用所引起的相互认可的行为关系。

基本内容：使用权、转让权、收入的享用权。 7、有限公司：是指由两个或两个以上的股东共同出资，每个股东以其所出缴的出资额对公司承担有限的责任，公司以其全部资产对其债务负责任的企业法人。

股份公司：是指注册资本由等额股份构成并通过发行股票筹集资本，股东以其所认购股份对公司承担有限责任，公司以其全部资产对公司债务承担责任的企业法人。

特征：资本证券化、有限责任制、所有权与经营权分离、公司账面公开。

8、计划：

是事先对未来采取的行动所作的规划和安排。

计划与控制系统：为了促进、约束和调整企业组织中复杂而多样的计划和控制过程而形成的管理体系或框架。

9、为确定分工协作的基本框架，需确定的问题：

分工关系、部门化、权限关系、沟通与协商、程序化。

10、管理幅度：

受认识和情报处理能力的制约，管理者的有效协调人数有一个可观的限度，我们称之为管理幅度。

11、集权和分权：

集权与分权相结合是正确处理决策权限关系的基本原则。集权是指决策权尽量集中于组织上层，而分权则将决策权分散于组织下层。集权与分权不是二者必具其一的关系，因此集权和分权不是绝对的，而是相辅相成的。任何组织都既需要集权，又需要分权。所以，集权与分权问题的关键是分权的程度。这一程度可以从两个方面把握：一是分散决策项目的多少。分散项目越多，分权程度越高。二是分散决策的自由度，是自主决策，还是必须上报，征得上级同意。

客观地说，集权和分权各有利弊的。集权的优点是政令统一，上下左右行动协调，但也存在三个方面的缺陷：所有事项都需征得上级许可，决策周期长;缺乏第一手材料，决策科学性差;排出下级对决策的参与，使下级有一种遭冷落的感觉。

分权的优点是决策快速，职工参与意识强，但也存在协调困难等缺陷。

总之，集权和分权都存在一个度的问题。这个度又受制于许多具体因素，诸如企业工作性质、组织战略、企业规模、企业传统等。

12、制约组织结构因素中的技术特点：

主要包括技术复杂程度和稳定性两个方面。技术复杂程度决定着组织的分工和作业的专业化程度，进而决定着部门大小及构成、管理层次多少、管理层次多少、管理幅度大小、管理人员比例、技术人员比例、生产经营活动特点等一系列因素，造成组织结构方面的很大差异。技术复杂的组织总是有许多不同的部门构成，而技术简单的组织根本不需要那么多的部门。

从技术的稳定性角度看，较少变革、比较稳定的技术，适宜采取机械式组织结构形态。与此相反，对于多变、不稳定的技术来说，具有较强适应性的有机式的组织结构形态是最有效的。

13、事业部制：

也称分权制结构，是一种在直线职能制基础上演变而成的现代企业组织结构形式，其遵循集中决策、分散经营的总原则，实现集中决策指导下的分散经营，按产品、地区和顾客等标志将企业划分为若干相对独立的经营地位，分别组成事业部。

优点： 权力下分

各事业部主管摆脱了事事请示回报的框框，能自主处理各种日常工作，有助于加强事业部管理者的责任感，发挥他们搞好经营管理的主动性和创造性，提高企业经营适应能力;

可集中力量从事某一方面的经营活动，实现高度专业化，整个企业有很多差别的事业部，形成大型的联合企业。

责任和权限明确，物质利益和经营状况挂钩 缺点：容易造成组织机构重叠，管理人员膨胀;独立性强，忽视整体利益。适用于集团。

14、组织机构辩证法

组织结构：是指组织内部分工协作的基本形式或框架。

为确立分工协作的基本框架必须确定的问题有：分工关系、部门化、权限关系、沟通与协商、程序化。

制约组织结构设计和建立的因素主要来自信息沟通、技术特点、经营战略、管理体制、企业规模、环境变化六个方面。

组织活动中基础出现且需及时调整的问题主要来自以下几个方面：

分工不合理;信息系统不流畅，沟通不良;决策周期长，效率低下;机构臃肿，人浮于事;本位注意严重;多头领导，不能统一指挥;授权不当，全责不明;组织缺乏创新，难以发展。

组织结构的形式主要有：直线制、直线职能制、事业部制、矩阵制、子公司和分公司。

企业无论采取那种何种或几种的综合，都会面临一系列客观存在的矛盾和冲突：

集权和分权 集中和分散 调和与对立 效率与战略

对于上述4对矛盾，实际上是组织面临的基本矛盾自律与他律的矛盾，矛盾双方既相互制约、相互渗透，又可以在一定条件下相互转化。

同时组织结构还会面临稳定和革新的矛盾。组织结构的这种自我调整和完善，不失为一种能动的、长期的平衡方法。

15、制度规范：

是组织管理过程中，借以约束全体组织成员、行为、确定办事方法，规定工作程序的各种章程、条例、守则、规章、标准、办法等的总称。

种类有：基本制度，管理制度、技术规范、业务规范、个人行为规范

特点：权威、系统、科学、无差别、借助强制力、稳定性。

管理制度：对企业管理各基本方面规定活动框架、调解集体协作行为的制度。

16、制度化管理：以制度规范为基本手段协调企业组织集体协作行为的管理方式。

特征：在劳动分工的基础上，明确规定每个岗位的权力和职责，并且把这些权力和责任作为明确规范而制度化。

形成一个有序的指挥链或等级系统，并以制度形式巩固下来。

以文字的形式规定职位特征以及对人的要求。 实施企业中，所有权与管理权相分离。

管理人员在实施管理中的特点：因事设人;拥有自己职能所必要的权力;受到限制。

职务是职业，有固定的报酬，具有按资历、才干晋级的机会，忠于职守，不是忠于人。

17、经与权的关系

经与权是中国的传统说法。经指规范、原则、制度;权指权宜、权变，即衡量是非轻重，因时、因地、因事制宜。经与权，即所谓原则性与灵活性，坚持按照制度办事与适当变通之意。在管理中，经就是坚持管理的基本原则、基本制度，坚持原则性;权就是从实际出发，根据情况的变化采取适当措施，必要时采取变通办法。

显然，经与权是一对矛盾。管理中需要按规章制度办事，坚持原则性，这是制度化管理的基本要求;同时，管理过程中也不能没有灵活性，。如何处理经与权的关系，是摆在管理者面前的一个难题。在处理过程中，我们需注意两个方面：

根据我们权宜组织中的实际情况，应加强经的一面，推行制度化管理，即使牺牲部分灵活性也在所不惜。因为传统的和现实的种种原因，导致我国现实中原则性太少二灵活性太多。

在基本方面、关系全局的方面应坚持原则不动摇，而在决不的、无关宏旨的方面可以适当放宽，多些灵活性。

18、人员配置：

是对企业各类人员进行适当而有效的选择、使用、考评和培养，以合适的人员去充实组织结构中所规定的各项任务，从而保证企业正常运转并实现预定目标的职能活动。

作用：充分开发企业的人力资源 有效发挥组织结构功能

提高群体素质，形成最佳工作组合

强化管理职能，完善企业管理系统 原则：系统开发、协调发展、选贤任能、

适才适能、扬长避短、群体相容

人员配置计划内容：工作系统分析、人力资源计划、

人事计划

19、管理职位设计与评价方法：

比较法、职位系数法、时距判定法。

20、激励功能：

有助于激发和调动职工的工作积极性;有助于将员工个人目标导向实现企业目标的轨道;增加企业的凝聚力。

21、动机：

在需要的基础上产生的，引起和维护着人的行为，并将其导向一定目标的心理机制。

功能：始发功能、导向和选择功能、维持与强化功能。 激励=效价期望值 22、需求激励模式?

是以需求作为主要作用机制，针对职工需要提供诱因，通过满足需求达到激励目的的模式，该模式的主要理论基点包括：职工的需要是多方面的，多种需要在职工需要体系中处于不同的层次地位;未满足的需要是激励行为的基本动力。当底层次的需要满足后，人们会转向高层次的需要，高层次的需要对职工行为的激励作用更强大、持久。关于职工需要层次和内容的研究，尤以美国心理学家马斯诺的需求层次论的影响最为广泛。

生理、安全、社交、尊重、自我实现

其价值在于管理者可根据五种基本需要对职工的多种需要加以分类。提供诱因，进行激励，同时更加注重高层次需要的激励作用。

23、运用强化激励模式的方法：

正、负强化和消退：对行为不施加任何刺激，任其反应，频率逐步降低，以至于自然消退。

激励的原则：系统性、物质和精神激励相结合的原则、差异化原则。

激励方法：工作丰富化、职工参与管理、奖酬、宣传教育。

24、领导功能：

能够给下属以有效的激励;不同反响的鼓舞能力;设计和维持一个良好的工作环境。

领导权力的表现形式：法定权、奖励权、强制权、统御全、专长权。

25、领导环境相对独立的因素：

集权程度和对工作的评价;企业尊重结构的复杂性以及与次相应的对成员的技术、知识水平的要求;企业组织的整体规模;工作群体的结构;企业组织的层次和信息传递。

领导有效性：下级的支持、相互关系、员工的评价、激励程度、沟通的效果、工作效率、目标的实现。

26、组织沟通的原则：

正确性、完整性、及时性。 人际沟通的完整过程：沟通主体、信息、编码、媒体、解码、沟通的客体、反馈。

27、企业发展矛盾冲突的原因：

由于企业组织本身的地位和特点包含了各种矛盾的成分在内;由于企业内外均存在变化着的、打破现有平衡的力量。

矛盾基本的方面有：环境要求与组织内部要求之间的矛盾;组织目标与个人目标之间的矛盾;科学、理性与个性之间的矛盾。

28、体系惯性：

是在企业运行过程中整体意义上形成的固定、僵化的体系和程序。

个人惯性：指个人在长期组织生活中形成的固定的观念、准则和思维方法、工作习惯等。

29、论变革

企业变革是对旧有模式的一种转换。模式也称为范式、范型，他是在某种环境条件下，企业发展过程中形成的从工作程序到行为方式、管理方式，从思维习惯到价值观念都成为某种具有内在一致性的特定类型的状态。

变革的困难：

企业变革涉及价值观念、思维方式、学习过程和管理方式多方面，是一项复杂的系统工程。因此进行变革会遇到一定的困难。

首先，在于一定的模式已经在人们的头脑中，具有潜意识的特定。

其次，缺乏一般舆论和观念的支持是一个重要原因。 再次，困难来自领导人的阻力。

最后，即使在环境完全改变了以后，旧有的模式也并非立即失去作用，依然可以维持一段的时间，使人看不清模式转换、组织变革的必要性。特别是在新的模式形成之前，旧有模式依然在顽强的发挥作用，维持自身。

变革的步骤：

提出问题、探索变革、全面展开、模式重塑 30、论成熟和革新

变革包含了企业组织的技术、市场、制度、管理方式等几乎所有的主要方面。然而，对市场经济条件下的企业来说，最主要的最常见的，是市场战略、市场经营方面。企业在市场经营中的成熟化与革新，更具有一般性。

所谓成熟，也可叫饱和，即企业在目标市场领域内达到了较高的市场占有率，主营项目失去发展潜力，需要考虑重新调整主营方向或经营战略的状况。重新调整的过程。由成熟而革新，是企业发展的基本形态。

由成熟二革新，一般有两个方向。一个方向是开发新领域、新行业，转换主营结构;另一个方向是通过更新换代在原市场范围内开拓发展道路。

革新的滞后性： 对成熟化视而不见

对模式转换的必要性认识不足 规模和收益上的障碍 本业意识的障碍 革新的过程

认识、探索、决策、稳定